COMO FUNCIONA A LEI DE COTAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NA EMPRESA?

COMO FUNCIONA A LEI DE COTAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NA EMPRESA?

 

– O que os empresários devem se atentar e quais erros devem evitar –

 

Por Luís Rodolfo Cruz e Creuz[1]

 

A rotina de trabalho e contratações nas empresas é comum quando se pensa na legislação trabalhista habitual ordinária, mas existem outras esferas necessárias de observância e cumprimento igualmente importante por todos os grandes contratantes. E nestes casos, os empresários devem saber e conhecer pontos relevantes aos quais devem tomar maior cuidado e atenção (e quais devem evitar).

 

Referimo-nos à Lei nº 8.213 de 24 de julho 1.991 (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213compilado.htm), também conhecida como Lei de Cotas, que no mês passado completou 25 anos, e que dentre outras questões regula a contratação de pessoas com deficiência (a norma trata especificamente, em termos técnico-legais, do preenchimento de cargos por beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas). Trata-se de uma reserva legal obrigatória de cargos estabelecida pela legislação, para empresas com 100 (cem) ou mais empregados, cuja cota depende da aplicação de um percentual sobre o número geral de empregados que a empresa tem no seu quadro, variando de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) das vagas do quadro de funcionários (art. 93 da Lei nº 8.213/91). Eis a determinação da Lei:

 

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

 

I – até 200 empregados……………………………………………………………………………….2%;

II – de 201 a 500…………………………………………………………………………………………3%;

III – de 501 a 1.000……………………………………………………………………………………..4%;

IV – de 1.001 em diante. ……………………………………………………………………………..5%.

 

Ou seja, primeira regra ao empresário – se sua empresa tiver menos de 100 (cem) empregados não estará legalmente obrigado.

 

Desta forma, é importante fixar inicialmente entendimento de quem são considerados para a Lei os beneficiários legalmente autorizados ao preenchimento dos cargos. Isto porque caso não sejam observados e atendidos os requisitos legais, o trabalhador pode não ser computado para fim de cota e a empresa autuada em caso de eventual procedimento de fiscalização.

 

A questão da definição e enquadramento do que é considerado deficiência (para o empresário saber quem será enquadrado nesta categoria) está inicialmente previsto em duas convenções internacionais ratificadas pelo Brasil aplicáveis à matéria – a Convenção nº 159/83 da OIT promulgada pelo Decreto nº 129, de 22/05/1991, e a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência (Convenção da Guatemala – 28 maio 1.999) promulgada pelo Decreto nº 3.956, de 8/05/2001. Em ambas o termo “deficiência” significa uma “restrição física, mental ou sensorial, de natureza permanente ou transitória, que limita a capacidade de exercer uma ou mais atividades essenciais da vida diária, causada ou agravada pelo ambiente econômico e social.”.

 

Outra fonte de informação e direcionamento ao empresário, na qual devem sempre ser buscadas as orientações, normativas e diretivas é o CONADE (Recomendamos o website do Conselho: http://www.pessoacomdeficiencia.gov.br/app/conade), órgão integrante da estrutura básica da Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República (SDH/PR), criado para acompanhar e avaliar o desenvolvimento de uma política nacional para inclusão da pessoa com deficiência e de distintas políticas setoriais dirigidas a esse grupo social. É muito importante acompanhar a produção de normas deste órgão para estar sempre atualizado e conhecer recentes interpretações.

 

Em função da crescente fiscalização (não apenas no aspecto quantitativo de números de deficientes mais também em matéria qualitativa de colocação e qualidade de trabalho ao qual os mesmos são alocados) a empresa deve pontuar e ter em consideração o aspecto mais abrangente do direito a todos os tipos de deficiência nos termos do Art. 4º do Decreto nº 3.298/99 (física, auditiva, visual e mental/intelectual), a saber:

 

Art. 4^o  É considerada pessoa portadora de deficiência a que se enquadra nas seguintes categorias:

 

I – deficiência física – alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

 

II – deficiência auditiva – perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz;

 

III – deficiência visual – cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60^o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;

 

IV – deficiência mental – funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:

a) comunicação;

b) cuidado pessoal;

c) habilidades sociais;

d) utilização dos recursos da comunidade;

e) saúde e segurança;

f) habilidades acadêmicas;

g) lazer; e

h) trabalho;

V – deficiência múltipla – associação de duas ou mais deficiências.

 

Esta questão qualitativa salta aos olhos da fiscalização porque é comum no mercado observamos certa preferência pela contratação de pessoas de determinado grupo de deficiência em detrimento de outros. Por exemplo, deficientes físicos são mais contratados enquanto aqueles com deficiência intelectual tem uma oferta de vagas menor. Isso pode aumentar risco em caso de fiscalização por conta de desequilíbrio qualitativo de pessoas portadoras de deficiência. Com isso queremos afirmar que importa avaliar o critério qualitativo e não somente o quantitativo e percentual fixado pela Lei de Cotas.

 

Este ponto tende a se agravar com a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência) (LBI), que completou recentemente um ano. A lei destina-se a assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania. Ficou bastante ampliada a determinação expressa de que toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação (Art. 4º). A questão que pode surgir em eventual fiscalização, e que o empresário deve tomar todo cuidado, decorre do disposto no § 1^o do referido Art. 4º dado que se considera discriminação em razão da deficiência “toda forma de distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa com deficiência, incluindo a recusa de adaptações razoáveis e de fornecimento de tecnologias assistivas.”. Ora, percebe-se que a redação é de ampliatória, e reforça a qualidade da inclusão e a ampliação de todas as deficiências.

 

Com relação às vagas propriamente ditas, a Lei de Cotas – e normas correlatas – não determinam se os empregados com deficiência devem ser distribuídos proporcionalmente entre os estabelecimentos da empresa, caso a empresa tenha mais de um (filias no caso). Neste sentido, não existe um critério legal para fixação desta questão ficando a decisão para a esfera interna da empresa, ainda que, por questões de equidade, equilíbrio e respeito sempre recomendamos uma distribuição proporcional entre os diversos estabelecimentos. Naturalmente a empresa não deve adotar ou permitir que funcionários ou gestores adotem posturas ou atitudes segregacionistas que criem barreiras à integração social, sob pena de estarem sujeitos até mesmo a eventuais denúncias anônimas que podem levar a inicio de procedimentos de investigação e fiscalização.

 

Outro ponto muito relevante e que os empresários devem se atentar é ao “arredondamento” na hora do cálculo do percentual das cotas. Isso porque muitas vezes o valor pode conter frações de percentual no momento do cálculo da cota. Nestes casos, deve se atentar para o disposto no §3º do Art. 5º da Instrução Normativa SIT Nº 98 DE 15/08/2012, que determina que “as frações de unidade no cálculo de que trata o caput darão lugar à contratação de mais um trabalhador.”.

 

Para um maior e mais esmiuçado auxilio ao empresário, recomendamos leitura da Cartilha “A Lei de Cotas em Perguntas e Respostas”, disponível em: http://www.pcdlegal.com.br/leide cotas/pcdtrabalho.pdf

 

Em função de tudo o quanto exposto, é providencial que o empresário mantenha regular avaliação de seu negócio, assim como sempre que possível (considerando o porte e capacidade da empresa), tenha um efetivo plano de auditoria trabalhista (compliance trabalhista), para nortear a organização empresarial, prevenindo não conformidades legais. Além do mais, rotinas de compliance fomentam o controle e a sustentabilidade da empresa, identificando riscos e vulnerabilidade, favorecendo o crescimento equilibrado da empresa.

 

Concluímos como afirmamos antes, que o empresário com menos de 100 (cem) empregados não estará legalmente obrigado ao cumprimento das normas relacionadas à Lei de Cotas, mas sempre lembramos aos empreendedores as boas práticas e políticas de inclusão e motivação social que todo cidadão deveria partilhar, até mesmo com fundamento em nossa Constituição Federal (a dignidade da pessoa humana fixada no Art. 1º). Afinal, a igualdade de oportunidade e tratamento a todas as categorias de pessoas, inclusas aquelas deficientes, no que se refere a emprego e integração na comunidade, é um benefício único para a sociedade que retorna diretamente para a comunidade.

 

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Luís Rodolfo Cruz e Creuz, Sócio de Cruz & Creuz Advogados.    Doutorando em Direito Comercial pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo – USP; Mestre em Relações Internacionais pelo Programa Santiago Dantas, do convênio das Universidades UNESP/UNICAMP/PUC-SP; Mestre em Direito e Integração da América Latina pelo PROLAM – Programa de Pós-Graduação em Integração da América Latina da Universidade de São Paulo – USP; Pós-graduado em Direito Societário – LLM – Direito Societário, do INSPER (São Paulo); Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. E-mail: luis.creuz@lrcc.adv.br – Twitter: @LuisCreuz

 

Autor do livro “Acordo de Quotistas”. São Paulo : IOB-Thomson, 2007. Autor do livro “Commercial and Economic Law in Brazil”. Holanda: Wolters Kluwer – Law & Business, 2012. Autor do livro “Defesa da Concorrência no Mercosul – Sob uma Perspectiva das Relações Internacionais e do Direito”. São Paulo : Almedina, 2013. Co-Autor do livro “Direito dos Negócios Aplicado – Volume I – Do Direito Empresarial”, coordenado por Elias M de Medeiros Neto e Adalberto Simão Filho, São Paulo : Almedina, 2015, sendo autor do Capítulo “Acordo de Quotistas aplicado aos Planejamentos Sucessórios”.